수습근로자 해고와 해고예고 적용관련

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먼저, 사전적 정의에 따르면 ‘수습’과 ‘시용’은 명시적으로는 구분됩니다. ‘수습’은 정식 근로계약 체결 후 일정한 연수기간을 부여하는 것이고, ‘시용’은 일정기간 동안 시험적으로 고용 후 정식채용 여부를 결정하는 것입니다. 다만 실무상 용어자체는 혼용되고 있어 실질적인 판단이 필요합니다.

질의주신 내용만으로 구체적 사정을 살피기는 쉽지 않으나, 정식채용을 보류한다는 점에 비추어 ‘시용’으로 사료됩니다.

- 첫 번째 질의 관련
대법원 判例(2001.02.23선고99두10889)에 따르면 ‘시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사’로 보고 있습니다. 따라서 일반 근로계약에 비해 해고의 정당성이 다소 완화 된다고 판단하고 있습니다. 또한 ‘보통의 해고보다는 넓게 인정되며, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다’고 봅니다. 즉, 수습근로자에 대한 정식채용 거부는 ‘해고’에 해당합니다.

한편, 언급하신 업무적격성 결여, 채용규모 축소 등의 사유는 정식채용 거부의 객관적이고 합리적인 이유로서, 사회통념상 상당성이 존재한다고 판단할 수 있습니다. 다만 업무적격성 판단 시 객관적이고 공정한 심사기준 및 절차의 진행 등이 반드시 수반되어야 합니다. 이러한 경우에만 정당한 이유가 있는 해고에 해당한다고 할 것입니다.(대법원 判例 2006.2.24.선고2002다62432)

- 두 번째 질의 관련
해고에 정당한 이유가 있다면 근로기준법 제35조 5호와 동법 시행령 제16조에 따라 해당 수습근로자에게는 30일전 해고예고를 할 필요는 없습니다. ‘시용근로자’는 위 조항의 ‘수습사용 중인 자’의 범위에 포함된다고 할 수 있기 때문입니다. 다만 동법 제27조에 따라 해고사유 및 시기 등을 서면으로 근로자에게 통보하여야 합니다.