당연퇴직사유와 징계해고 사유가 중복되는경우 징계절차를 밟아야 하는지 여부

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당연퇴직은 근로관계 종료사유의 하나로 그 의미는 근로자와 사용자의 특별한 의사표시 없이 근로관계가 당연히 종료되는 사유를 의미하며, 대표적으로 근로자 사망, 정년 도래, 근로계약기간 만료 등이 이에 해당합니다.

일반적으로 대부분의 회사는 취업규칙 등에 상기 사유 외에도 '금치산자 선고-파산 선고-형사상 유죄판결의 확정-공민권 박탈' 등을 당연퇴직사유로 규정하고 있습니다. 그렇다면 취업규칙 등에 당연퇴직사유가 규정돼 있다는 것만으로 당연퇴직이 허용될 것인지 검토해 볼 필요가 있습니다.

이에 대해 대법원 판례(대법원 1995.3.24.선고, 94다42082 판결)는 '사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자 사망이나 정년, 근로계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고'라 판시하고 있습니다. 즉, 당연퇴직은 그 사유가 회사 취업규칙 등에 규정돼 있다 하더라도 '근로관계의 자동소멸사유'로 볼 수 있는 경우가 아닌 한 해고로 인정돼 근로기준법 제한을 받게 되고, '정당한 사유'가 있어야 근로관계 종료의 정당성이 인정될 수 있습니다.

장기간 무단결근이 '정당한 사유'에 해당되는지에 대해서는 '근로자가 아무런 조치 없이 장기간 무단결근을 하는 경우 당연퇴직처분의 정당성을 인정하고 있습니다(서울행법 2004구합24912, 2004.12.23.).

나아가 만약 하나의 단체협약 등에 동일한 고용관계 단절사유가 당연퇴직조항에도 해당되고, 징계해고조항에도 해당될 경우 어느 것을 적용하는 것이 타당하느냐에 대해서 판례는 '당연퇴직(당연면직)의 일정요건을 갖췄다면 징계절차를 밟지 않고도 당연면직 처리할 수 있다'고 판시하고 있습니다(서울행법 2001구 42864, 2002.7.11.).

따라서 근로자가 회사에 아무 연락도 취하지 않은 채 무단결근을 지속하고 있다면, 내용증명 등을 통해 근로자의 계속근로의사를 확인한 후 당연퇴직처리를 해도 무방할 것이며, 이때 무단결근을 이유로 당연퇴직 처리됨을 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다