이중취업에 따른 징계 가능성

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겸업금지란 한 사업장에 재직하면서 다른 사업을 영위하거나 타 기업에 취업하는 것을 금지하는 것으로서, 원칙적으로 겸업을 법적으로 제한하는 것은 아니지만, 근로자는 사용자와 근로계약을 체결함으로써 근로기준법 제5조에 따라 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 내용을 성실하게 이행할 의무를 지기 때문에 이를 근거로 당사자 간 신의성실 원칙에 따라 지켜야 할 의무로 볼 수 있습니다.

고용노동부 행정해석(근로기준팀-5759, 2007.8.3.)에 따르면 근로기준법 제93조에서 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성-신고하도록 돼 있고, 그 취업규칙에 포함해야 할 내용 중 '근로자의 표창과 제재에 관한 사항'을 규정하도록 하고 있으므로, 근로자의 이중취업으로 인해 사업장이 피해를 입을 경우, 당해 근로자에 대한 시정요구, 제재(징계 사유, 징계 절차 등) 등에 대해서는 근로기준법에서 특별히 규정한 바가 없으므로 근로계약서, 취업규칙 등에서 규정할 수 있을 것이라고 판단하고 있습니다.

때문에 이에 대한 징계 가능성과 관련, 취업규칙에 겸업금지 조항이 있고, 이를 징계사유로 삼고 있다면 근로자의 이중취업에 대해 징계할 수는 있겠으나, 그러한 징계가 정당하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 사유'가 존재해야 합니다.

중앙노동위원회 판정례(중노위 2005부해580 등)는 그 정당성 판단 기준으로 ① 사용자의 묵인 여부 ② 다른 직원의 업무부담 증가와 업무정체 유무 ③ 다른 회사의 취업시간-기간의 장단 ④ 다른 종업원의 작업의욕 감퇴가 있었는지 여부 ⑤ 근로자의 각별한 사정 유무 ⑥ 기업의 경영질서를 해했는지 여부 등을 검토하고 있는 바, 상기의 요건을 감안하여 징계 여부 및 그 양정을 결정하셔야 할 것입니다.