근로자 전직 시 정당성 관련

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귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 명확한 답변을 드리지 못하는 점 양해 부탁드립니다.

질의 사항의 직원의 근무지 변경은 동일 기업 내 근무지 변동 등 인사이동이 이루어지는 경우로서 ‘전직’ 이라고 합니다. 전직은 근로기준법 제23조 1항에 따라 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다.

이는, 근로관계의 단절을 가져오는 ‘해고’에 비하여 좀 더 완화된 기준이 적용되기는 하나, 대체적으로 이하의 대법원 判例상 판단기준이 요구됩니다.

대법원 判例(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결 등)에서는 위의 판단기준을 구체적으로 정리하여, ‘첫째, 근로자에 대한 전직명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 둘째, 전직명령이 권리남용에 해당하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 한다. 셋째, 전직명령에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.’고 판단하고 있습니다.

행정해석 역시 대법원 判例의 판단기준을 근거로 전직처분의 정당성을 판단하고 있습니다(근로기준과-9329, 2004.12.22.).

한편, 인사실무적으로 전직명령에 따른 생활상 불이익을 고려할 때 가장 손꼽는 것은 ① 급여가 저하되는지 여부, ② 직무내용을 도저히 수행하기 어려운 것으로 부여하는지 여부, ③ 원거리 발령 시 제반 사정이 고려되었는지 여부 등입니다.

나아가 근로자의 동의가 필요한지 여부는 근무내용, 장소 등이 구체적으로 특정되었는지에 따라 판단됩니다.

대법원 判例에 따르면(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결), 근로계약이나 취업규칙 등에 근로자의 근무내용이나 근무장소가 구체적으로 특정이 되어 있지 않은 경우에는 전직명령에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다고 합니다.

그러나 근무내용, 장소 등은 근로기준법 제17조와 동법 시행령 제8조에 따라 반드시 명시하여야 할 사항으로서, 특정되지 않는 경우는 드뭅니다.

따라서 근로계약서, 취업규칙 등에 직원의 근무내용, 장소 등은 회사의 업무상 필요에 따라 추후 변경될 수 있다.”라는 식의 문구를 규정하여 포괄적 동의를 받아놓는 등 근거를 마련해 놓을 필요가 있습니다.

질의 사항의 경우, ① 해당직원을 대구지사의 공석에 인사발령할 업무상 필요성, ② 해당직원이 대구지사로 근무지를 옮기며 발생하는 생활상, 경제상 등의 불이익, ③ 사택제공, 추가 급여 지원 등 생활상 불이익 완화조치, ④ 해당직원과의 인사발령 전 사전협의 여부 등이 종합적으로 고려되어야만 전직이 근로자 동의 없이도 정당한 것으로서 유효한지 판단될 것입니다.