당사는 유통회사입니다. 그런데 한 신입직원이 입사한 이후부터 지속적으로 물량이 맞지 않는다는 것을 알게 되었습니다. 수개월간 지켜본 결과 해당 근로자가 제품의 일부를 외부로 빼돌려 저렴한 가격에 유통시킨 것을 확인했습니다. 당사는 이 근로자를 즉시 해고했고 근로자는 해고예고수당을 지급하라며 버티고 있습니다. 이 경우 근로자에게 해고예고수당을 지급해야하는지 궁금합니다.
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당사는 유통회사입니다. 그런데 한 신입직원이 입사한 이후부터 지속적으로 물량이 맞지 않는다는 것을 알게 되었습니다. 수개월간 지켜본 결과 해당 근로자가 제품의 일부를 외부로 빼돌려 저렴한 가격에 유통시킨 것을 확인했습니다. 당사는 이 근로자를 즉시 해고했고 근로자는 해고예고수당을 지급하라며 버티고 있습니다. 이 경우 근로자에게 해고예고수당을 지급해야하는지 궁금합니다.
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등록일2016-05-18
조회수7,008
관리자
| 2016-05-18
근로기준법 제26조에서는 근로자를 해고하려면 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.
다만 천재-사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 다음에 사유에 해당하는 경우에는 예외로 하고 있습니다.
사안의 경우처럼 근로자가 '제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우'에는 해고예고의 예외에 해당되어 근로자에게 30일의 기간이나 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시 해고할 수 있습니다.
다만 해고예고의 예외사유에 해당한다고 반드시 근로자에 대한 해고가 정당한 해고라고 볼 수는 없습니다(근로자를 해고할 경우 해고사유의 정당성-절차의 정당성-양정의 정당성-다른 근로자와의 형평성 등을 두루 고려해야 함).
또한 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않았다고 해도 정당한 해고사유가 있는 한 해고 자체는 유효합니다(근로기준법 제26조의 해고예고는 강행규정이 아니라 단속규정으로 이를 준수하지 않아도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않음).
별론으로 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자라 하여도 헌법재판소 (2015.12.23.선고 2014헌바3)결정에 따라 해고예고의 적용 예외에 해당하지 아니하는바 이점 유의하여야 할 것입니다.
