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[행정해석]관공서 공휴일의 유급휴일 적용 여부_파업기간 및 개인사유로 근로를 제공하지 못한 결근기간 중에 포함된 경우 관련

안녕하세요. 노무법인 정상입니다.

 

2020년 1월에 시행된 이후 2022년 1월 1일부터 5인이상 30인 미만 사업장까지 확대 적용된 "관공서의 공휴일의 유급휴일 적용"과 관련하여 안내드립니다.

 

우선, 근로기준법 제55조제2항 및 동법 시행령 제30조제2항에 따라 사용자는 근로자에게 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호에 따른 공휴일 및 제3조에 따른 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다.

 

이와 관련하여, 파업기간 개인사유로 근로를 제공하지 못한 결근기간 중에 포함된 관공서 공휴일의 유급휴일 적용 여부와 관련한 행정해석이 있는 바, 그 내용은 다음과 같습니다. 

 

 

  【질 의】
   
   ❏ 파업기간 및 개인사유로 근로를 제공하지 못한 결근기간 중에 포함된 관공서 공휴일의 유급휴일 적용 여부
    
   【회 시】
   
   ❏ 쟁의행위시의 임금지급에 관하여 단체협약취업규칙에서 규정하거나 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않는 한, 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로제공을 하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 임금청구권은 발생하지 않는다고 보아야 하며, 이에 따라 그 기간 중에 포함된 관공서 공휴일에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 사용자는 유급휴일로 보장할 의무를 지는 것은 아닙니다.(대법원 1995.12.21. 선고 94다267721, 대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277, 2013.11.28. 선고 2011다39946 참조)
   
   ❏ 그러나, 개인적 사정으로 근로를 제공하지 아니한 결근기간(이하 ‘무단 결근기간’) 중에는 근로자의 주된 권리·의무가 정지되는 것이 아니라, 단순히 개별 근로자의 근로제공의무의 불이행만 남게 되는 것으로,
   - 사용자는 여전히 노무지휘권을 행사할 수 있고, 근로자도 여전히 근로제공의무를 부담하는 평상적인 근로관계에 있는 것으로 보아야 할 것이므로, 동 기간 중의 관공서 공휴일에 대하여는 유급휴일수당을 지급하는 것이 타당하다고 사료됩니다.
   - 다만, 예외적으로 무단 결근기간이 상당기간 지속되는 등 더 이상 해당 근로자의 근로제공을 기대하기 어려워 평상적인 근로관계가 단절되었다고 보는 것이 타당한 경우에는 무급처리하는 것도 가능할 것입니다.

 



 즉, 파업기간은 근로자의 주된 권리 의무가 정지되어 임금청구권이 발생하지 않고, 사용자는 그 기간 중 포함된 관공서 공휴일에 대하여 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다.

 그러나, 무단결근기간 중에는 근로자의 주된 권리의무가 정지된 것이 아니고 여전히 평상적인 근로관계에 있기에, 사용자는 해당 기간 중에 관공서 공휴일에 대한 유급휴일수당을 지급하는 것이 타당하다는 입장입니다. 

 

 

 

 

 

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등록자관리자

등록일2022-06-27

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