회사 직원이 비위행위를 저질러 사규에서 정한 절차 등을 거쳐 징계해고 하였습니다.
근데 이 직원이 해고통지서 수령을 거부하고 있는데요, 차선책으로 우편이나 이메일로 통보하는 것이 효력이 있을까요? 답변 부탁드립니다.
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회사 직원이 비위행위를 저질러 사규에서 정한 절차 등을 거쳐 징계해고 하였습니다.
근데 이 직원이 해고통지서 수령을 거부하고 있는데요, 차선책으로 우편이나 이메일로 통보하는 것이 효력이 있을까요? 답변 부탁드립니다.
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등록일2016-03-14
조회수5,757
관리자
| 2016-03-14
근로기준법 제27조에서는 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면통지 하여야 한다고 규정하고 있는데, 이는 효력규정으로서 위반 시 해고자체가 무효가 됩니다.
따라서 근로자가 해고통지서 수령을 거부하는 것은 회사로 하여금 해당 조항을 위반하게 만드는 것인지 문제될 수 있습니다.
경기지방노동위원회(경기2009부해253,2009.5.18.)에서는 ‘근로자가 해고사유와 시기가 명시된 해고예고통지서 수령을 거부했다면 해고의 서면통지 요건을 충족했다고 볼 수 있다‘고 판단하고 있습니다.
또한 서울행정법원(2013.8.29.,2013구합9427)도 교장이 근로자의 책상에 해고통지서를 두었으나 근로자가 고의로 찢은 경우, 해고통지는 사회통념상 근로자가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여진 것으로서, 해고 서면 통지가 이루어진 것이라 판결하였습니다.
따라서 근로자가 해고예고 통지서 수령을 거부한 것 자체로도 해고 서면통지가 적법하게 이루어진 것입니다.
한편 우편물로 통지하실 경우, 근로자에게 도달하였다는 사실이 입증될 만한 등기우편 등의 방식을 사용하는 것이 차후 법 위반의 소지를 줄일 수 있습니다.
이메일의 경우 ① 근로자 본인이 스스로 요구하였거나(중노위2009부해493,2009.8.7.), ② 이메일로 통지하여야할 당위성(해외파견근로자 등)의 존재, 주된 교신 방식으로 활용되었을 것, 근로자의 수신확인 여부 등이 확인 되는 경우(대법2010.8.3.,2010다33279) 해고 서면통지의 효력이 인정될 것입니다.
