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취업규칙에 근로자가 인사고과에서 2년 연속으로 최하위 등급을 받게 되면, 다음 해 호봉승급을 보류한다는 규정이 있습니다. 이에 해당 조건을 충족하는 근로자에 대하여 호봉승급 보류조치를 통보하였는데 해당 근로자가 이러한 회사의 인사조치는 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하므로 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하겠다고 합니다. 실제로 이와 같은 회사의 인사조치도 노동위원회에서 부당해고 등 구제신청의 대상이 되는지 문의를 드립니다.
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등록일2016-03-24
조회수5,331
관리자
| 2016-03-24
근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하, ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.
또한 동법 제28조 제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있으며, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제4호는 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우 심판위원회는 해당 심판사건을 ‘각하’(법원에서 소(訴)나 상소가 형식적인 요건을 갖추지 못한 경우 부적법한 것으로 하여 내용에 대한 판단 없이 소송을 종료하는 것)하도록 규정하고 있습니다.
때문에 근로기준법 제23조 제1항에서 명시적으로 열거하지 않은 ‘그 밖의 징벌’에 사용자의 어떠한 행위가 해당하는지 문제될 수 있습니다.
이에 법원 판례(서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41168 판결 서울고등법원 2010. 11. 19. 선고 2010누14925 판결 서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결 서울행정법원 2013. 1. 31. 선고 2012구합15883 판결 등.)는 “(근로기준법 제23조 제1항에서) ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 해석원칙에 비추어 보면 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다.”라고 판시하였습니다.
보다 구체적인 법원 판례는 근로자들이 인사고과 결과에 따라 호봉승급 보류(서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41168) 및 임금상승률 차등적용(서울고등법원 2010. 11. 19. 선고 2010누14925 판결)을 받은 사안에서, “근로자들이 그와 같은 조치(호봉승급 보류 및 임금상승률 차등적용)를 받아 결과적으로 그와 같은 조치를 받지 아니한 다른 근로자들에 비하여 일시적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이는 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제신청이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다.”라고 하였습니다.
따라서 질의하신 사항 역시 인사고과에 따른 호봉승급 보류의 인사조치로서 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’이라고 해석될 가능성이 낮으며, 해당 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 하여도 ‘각하’될 것으로 판단됩니다.
