유죄판결 확정 전 근로자 해고 가능 여부

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귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계 및 귀사의 징계규정 등을 정확히 알 수 없어 명확한 답변을 드리지 못하는 점 양해 부탁드립니다.

근로기준법 제23조 1항에서는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등을 하지 못한다.’고 규정하고 있습니다. 특히 징계해고와 관련하여 대법원 判例(대법원 2003. 07. 08. 선고 2001두8018 판결에서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다고 보고 있으며, 그 검토사항으로 사업의 목적과 성격, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등을 종합적으로 고려하고 있습니다.

먼저 근로자의 구속 후 유죄판결 확정 전 징계해고가 가능한지와 관련 하여 가능 인정례를 살펴보자면,
① 스스로 유죄판결의 범죄사실을 인정하여 유죄의 판결이 확정되지 아니한 상태에서 징계해고 한 것은 정당하다는 판결(2004.02.06.선고 서울행법 2003구합16372)과 ② 공무원의 징계사유가 인정되는 이상 형사사건이 유죄로 확정되지 아니하였다 해도 징계처분 가능하다고 본 판결(2003.06.13.선고 대법2003두1042)이 있습니다.

하지만 ①번 판례는 회사가 근로자의 유죄확정 판결 이전 징계 후 근로자가 자신의 유죄판결에 대한 항소 및 상고 후 기각당한 사안에서 회사의 해고를 정당하다고 인정한 경우로서 특수한 사안으로 볼 수 있으며, ②번 판례의 경우 근로자의 신분이 공무원의 경우로서 일반 근로자의 경우로 확대해석 하기에는 어려움이 존재합니다.

대법원 및 노동위원회의 대다수의 판정례는 그 가능성을 부정합니다.
대표적으로 ① 원심에서 유죄가 인정되었다 해도 항소 중인 사건은 유죄판결이 확정되었다고 볼 수 없으므로 해고처분은 부당하다는 판정(중노위 2000부해264)과 ② 형사상 유죄 확정판결 없이 1심 판결만을 근거해서 징계해고한 것은 부당하다고 본 판정(중앙노동위원회 2011부해379)등이 있습니다.

따라서, ① 단체협약이나 취업규칙 등에 징계 또는 해고 사유로 명확히 규정된 경우, ② 징계혐의 등의 사정이 인정된 경우, ③ 스스로 범죄사실을 인정한 경우 등에 해당하여야 부당해고 등 문제발생 소지가 적으나, 그럼에도 유죄판결 확정 전 해고처분은 부당할 가능성이 큰 것으로 사료됩니다.

따라서 대체안으로 휴직 또는 대기발령 처리 후 유죄판결 확정시 퇴직 처분을 하는 것 등을 고려할 수 있습니다. 하지만 이 경우에도 퇴직 처분 시 ① 징계 사유 등이 명확히 해당 사안에 맞게 규정되어 있어야 하며, ② 마찬가지로 해고의 정당성 요건이 구비되어야 한다는 기본적인 제한이 존재합니다. 그럼에도 장기간 근로제공이 어려울 경우로서 정당한 해고로서 인정받을 가능성이 있습니다.

추가적으로 성추행, 간통 등 회사의 직접적 피해 발생 정도가 낮은 범죄 행위의 경우 유죄판결 확정 이후에도 이를 이유로 한 해고가 부당하다는 법원의 판결례도 존재하는바, 사업의 특성, 근로자 범죄행위로 인한 근로자간 인화 저해와 그로 인한 업무능률 감소, 직장질서 유지에의 악영향 등을 그 근거로 명확히 마련하여야 할 것입니다.