임금피크제 도입과 취업규칙 변경 관련

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‘취업규칙’이란 사용자가 근로자들에게 적용되는 근로조건(복무규율 포함)을 정한 규칙을 의미하며 그 명칭은 중요하지 않습니다.(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결) 취업규칙은 근로자들의 근로조건을 통일적으로 규율하는 중요한 기능을 하는데, 이에 근로기준법은 취업규칙을 ‘규범’으로서 그 효력을 인정하면서 작성의무, 작성 및 변경의 절차 등에 대해서 제한을 가하고 있어 인사 실무적으로 관련 문제가 많이 발생하고 있습니다.

근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있습니다.

이 때 동법 제94조 제1항 단서의 불이익 변경 시 동의와 관련한 분쟁이 많이 발생합니다, 왜냐하면 사용자는 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수(이하, ‘근로자 집단’)의 동의를 구하지 않으면 변경된 취업규칙의 효력이 발생하지 않기 때문입니다.(대법원 1991. 2. 12. 선고 90다15952∙5976 판결)

(※ 참고 : 근로자 집단의 동의를 얻지 않고 불이익하게 변경된 취업규칙은 ① 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자들에게는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, ② 변경 후에 입사한 근로자는 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 되었으므로 변경된 취업규칙의 효력이 적용됩니다.(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결))

한편 근로기준법은 취업규칙을 불이익하게 변경할 때 구체적인 기준을 제시하지는 않고 있는바, 판례의 입장을 바탕으로 판단하여야 합니다.

대법원 판례는 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 기구별 또는 단위 부서별로 근로자 상호간의 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 보고 있으며(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결), 아울러 설명회 개최방식이나 동의서 회람방식에 의한 근로자 과반수의 개별적 동의도 취업규칙 불이익 변경을 위한 집단적 동의로서 유효하다는 입장입니다.(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185∙3192 판결 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등)

한편 근로자의 집단적 동의 절차에서 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태이어야 합니다. 대법원 판례(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결)에 따르면 사용자측의 개입이나 간섭은 “사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우”를 의미합니다.

질의 내용의 경우 전 직원에 대해 일정하게 지급하던 정기상여금을, 일정 기준을 두고 차별 지급하는 방식으로 변경함으로써 결국 취업규칙 불이익 변경으로 사료됩니다.

따라서 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 등의 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태라면 부서별 회람방식에 따른 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의도 기본적으로는 유효할 것입니다.

따라서 대리서명, 서명 강요 등의 행위가 없다면 취업규칙 불이익변경의 유효성을 인정받을 수 있을 것입니다.