임원 해임 관련 문의

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이사, 감사 등 임원의 경우 보통 등기임원인지 비등기임원인지, 또는 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 따라 근로기준법상 해고제한 규정이 달리 적용됩니다.

등기임원의 경우를 살펴보면,
상법 제385조 제1항은 주주총회의 특별결의에 의해 등기임원을 언제든지 해임할 수 있도록 하면서도(본문), ‘정당한 이유’ 없이 ‘임기를 정한 등기임원’을 임기 만료 전에 해임할 경우에는 회사가 해임으로 인한 손해를 배상하도록 규정하고 있습니다(단서).
이 때 회사가 해당 임원에게 배상해야 할 손해는 회사의 정관 내지 주주총회의 결의에 따라 해당 등기임원이 ‘잔여임기 동안 재직해 얻을 수 있었던 보수’에 해당하는 금액입니다.

‘임기를 정하지 않은 등기임원’의 경우에는 해임을 하더라도 상법 제385조 제1항에 따라 회사에 손해배상을 청구할 수 없으며, 회사가 대표이사를 해임하는 경우도 마찬가지입니다.

한편, 이사라는 명칭에도 불구하고 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우 동법 제23조 1항에 따라 해고, 휴직, 전직 등에 ‘정당한 이유’
를 요합니다. 그러한 경우, ① 절차적으로는 근로기준법상의 해고예고, 해고사유∙해고시기의 서면통지 등을 거쳐야 할 뿐만 아니라 취업규칙 등의 해고절차도 준수해야 하고, ② 실체적으로는 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘정당한 이유’를 충족해야 합니다. 또한 실질이 근로자인 임원은 회사를 상대로 노동위원회에 부당해고구제신청 또는 법원에 해고무효(근로자지위)확인소송을 제기할 수 있습니다.

이러한 임원의 근로기준법상 근로자성 판단과 관련 노동위원회 및 법원은 대체적으로 임원을 등기임원과 비등기임원으로 구분하여 임원의 근로자성을 판단하는 경향을 보입니다.
먼저, 회사의 등기임원은 원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 것이 법원 판례(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 등)의 입장입니다. 그럼에도 임원의 명칭이나 형식이 사실상 명목적인 것에 불과할 뿐, 해당 등기임원이 담당하고 있는 전체 사무의 실질이 사용자의 지휘∙감독 아래 일정한 근로를 제공하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있다는 예외적이라는 법원 판례(대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591)도 있습니다.

그와 반대로 비등기임원은 근로기준법상 근로자로 보는 것이 법원 과 노동위원회의 대체적인 경향(서울남부지법 2004.04.22. 선고 2003가합 6980, 중노위2000.09.27.판정 2000부해260,267 등)입니다. 임원이라고 해서 실제 근무하는 형태가 일반적인 근로자와 크게 다르지 않기 때문인데, 그에 따라 인사실무상 비등기임원의 해임 시 근로기준법 제23조 제1항의 해고제한 규정이 적용된다고 보아야 할 것입니다.

문의사항의 경우, 해당 영업이사(비등기임원)의 근로자성 여부에 따라서 그 결론이 달라질 것으로 판단됩니다. 해당 영업이사가 회사의 구체적인 지휘∙감독 하에 영업활동을 수행하여 그 실질이 근로자로 인정될 경우, 회사는 근로기준법상 정당한 절차와 사유를 구비하여야만 해당 영업이사를 정당하게 해고할 수 있습니다. 반면, 해당 영업이사가 민법상 위임계약에 근거하여 회사의 지휘∙감독 하에 있지 않고 독자적인 판단과 행동으로 영업활동을 수행하여 그 실질이 근로자가 아니라고 인정되는 경우, 회사는 해당 영업이사 해임에 따른 상법 및 노동법상의 책임을 지지 않을 것입니다.