당사는 근로계약서상 계약기간(약 1년) 만료일이 도래한 근로자에게 얼마 전 근로관계 종료 사실을 통보했습니다. 그런데 해당 근로자는 입사지원 당시 모집공고에 '계약기간 2년'이라고 기재돼 있었다는 이유로 1년의 근로계약기간이 더 보장돼야 한다고 주장합니다. 결국 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 것 같은데요, 근로자의 이런 주장이 타당한지 궁금합니다.
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당사는 근로계약서상 계약기간(약 1년) 만료일이 도래한 근로자에게 얼마 전 근로관계 종료 사실을 통보했습니다. 그런데 해당 근로자는 입사지원 당시 모집공고에 '계약기간 2년'이라고 기재돼 있었다는 이유로 1년의 근로계약기간이 더 보장돼야 한다고 주장합니다. 결국 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 것 같은데요, 근로자의 이런 주장이 타당한지 궁금합니다.
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등록일2016-05-31
조회수4,881
관리자
| 2016-05-31
흔히 모집공고와 근로계약서 상에 기재된 근로조건의 내용이 다를 경우, 어느 것을 적용해야 하는지 문제되는 경우가 있습니다.
서울행정법원 판례(2009.3.4. 선고 2008구합38650)에 따르면 모집공고는 모집기간, 인원, 자격요건, 담당할 업무, 근로조건 등을 제시해 근로자들로 하여금 입사지원 하도록 유인하는 역할을 하므로' 청약의 유인' 또는 '준비단계'에 불과하며 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없습니다. 근로자와 개별적인 근로계약을 통해 근로조건에 관한 의사합치가 이뤄졌다면 해당 근로계약서 상의 내용이 유효한 근로조건이 된다고 봐야 할 것입니다.
질문의 경우에도 마찬가지로, 근로계약서에서 정한 기간인 1년의 계약기간이 근로조건으로 적용돼야 하는바, 근로자의 주장은 인용될 가능성이 낮다고 할 것입니다.
한편, 노동위원회 재결례 중 근로계약 성립여부가 주요 쟁점이 된 사례이기는 하나, 만약 회사가 채용단계에서 별도의 근로조건을 제시하거나 근무할 직종에 대해 아무런 언급도 하지 않은 채 근로자에게 출근을 통보하고 근로계약서 작성 등 명시적인 근로계약 체결 절차를 거치지 않았다면 모집공고에 게재한 내용의 근로조건이 적용돼야 한다고 판단하기도 한 바, 참고하시기 바랍니다.
