우리회사 직원 중 입사한지 한 달도 안 된 근로자가 얼마 전 업무 중 허리부상을 입었습니다. 더 이상 생산 업무에 종사하기에는 어려운 상태인데요. '신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없을 때에는 직권면직할 수 있다'는 취업규칙 규정에 근거해 근로관계를 종료할 수 있나요?
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우리회사 직원 중 입사한지 한 달도 안 된 근로자가 얼마 전 업무 중 허리부상을 입었습니다. 더 이상 생산 업무에 종사하기에는 어려운 상태인데요. '신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없을 때에는 직권면직할 수 있다'는 취업규칙 규정에 근거해 근로관계를 종료할 수 있나요?
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등록일2016-06-23
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관리자
| 2016-06-23
회사의 취업규칙 또는 단체협약 규정에 의해 근로자를 직권면직하는 경우에도 그것이 정당한 것으로 인정받기 위해서는 종국적으로 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 합니다.
'신체장해로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 이뤄진 직권면직의 경우, 대법원(1996.12.6. 선고 95다45934 등)은 ① 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, ② 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, ③ 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, ④ 근로자가 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, ⑤ 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위해 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 했는지 여부, ⑥ 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 그 정당성 여부를 판단하고 있습니다.
질의사안의 경우, 근로자의 신체장해 원인 및 노동능력 상실정도 등을 고려하지 않고 업무 복귀를 지원하기 위한 아무런 노력을 행함이 없이 곧바로 직권 면직 처분을 내린다면 정당성을 인정받기 어려울 것입니다. 신체장해의 정도를 고려해 전환배치, 근로시간 조정, 적응훈련 실시 등 근로자의 업무복귀를 지원하기 위한 절차를 먼저 시행하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.
