우리 회사는 근로계약을 체결하는 모든 근로자에 대해 업무능력을 평가하기 위한 1개월의 시용기간을 두고 있습니다. 현재 사용 중인 시용 근로자의 경우 업무능력이나 성실성 측면에서 부족한 부분이 많아 결국 본채용하지 않기로 결정했는데요. 시용기간 중에 있는 근로자에 대해 정식채용을 거부하면서 회사가 준수해야 할 절차상 의무가 있나요?
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우리 회사는 근로계약을 체결하는 모든 근로자에 대해 업무능력을 평가하기 위한 1개월의 시용기간을 두고 있습니다. 현재 사용 중인 시용 근로자의 경우 업무능력이나 성실성 측면에서 부족한 부분이 많아 결국 본채용하지 않기로 결정했는데요. 시용기간 중에 있는 근로자에 대해 정식채용을 거부하면서 회사가 준수해야 할 절차상 의무가 있나요?
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등록일2016-07-15
조회수4,540
관리자
| 2016-07-15
'시용기간'이란 확정적인 근로계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부와 근무태도, 성실성 등을 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위해 시험적으로 사용하는 기간을 의미합니다.
정식 직원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가될 경우 근로계약을 해지할 수 있는 권리가 사용자에 유보돼 있기는 하나, 시용기간 중에도 근로자는 사용종속관계에서 근로를 제공하므로 시용계약은 근로계약으로 인정됩니다. 따라서 시용에 있어 '본채용 거부'는 해고에 해당합니다.
질문처럼 정당한 해고사유가 있어야 한다는 점 외에 시용기간 만료 후 본채용을 거부할 때에도 해고예고, 서면통지 등 절차상의 의무가 있는지 문제됩니다.
시용근로자로서 3개월 미만인 자에 대해서는 해고예고조항이 적용되지 않습니다(근로기준법 제35조 제5호, 근로기준법 시행령 제16조). 다만, 최근 대법원은 시용기간 종료 후 정식 채용을 하지 않을 때도 정규직원 해고와 마찬가지로 사용자에게 서면통지의무가 적용된다고 판시했습니다(대법원 판결 2015.11.27. 선고 2015두48136).
업무적성 및 능력 등을 평가하는 기간이긴 하지만 시용근로자도 사용자와의 계약관계에서 법의 보호를 받는 근로자이므로 근로기준법 제27조 적용에서 예외가 될 수 없기 때문입니다. 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 따라서 '시용기간이 만료됨에 따라 해고한다.'는 내용만으로는 충분치 않고, 구체적-실질적인 거부사유(해고사유)를 명시해야 하며, 해고일자 즉, 최종 근로일자(시용기간 만료일자)도 명시해 서면으로 교부하셔야 할 것입니다. 당해 서면통지 의무 위반 시 동법 동조 2항에 따라 본채용 거부는 효력을 인정받을 수 없습니다.
